南风法则(你不一定要懂,但一定要看)

  北风和南风比威力,看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨,结果行人为了抵御北风的侵袭,便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动,顿时风和日丽,行人因为觉得春暖上身,始而解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得了胜利。

“南风”法则也称温暖法则,它在人力资源管理中给人最大的启示就是,“感人心者,可先乎情。”企业在对待员工时,要多点“人情味”,实行温情管理。所谓温情管理,是指企业领导要尊重员工、关心职员和信任下属,以员工为本,多点“人情味”,少点官架子,尽力解决员工工作、生活中的实际困难,使员工真正感觉到领导者给予的温暖,从而激发他(她)们工作的积极性。 温情管理对企业人力资源管理具有重大意义。首先,温情管理能够满足员工得到爱和尊重的需要。马斯洛的需要层次理论告诉我们,人类第四层次的需求就是得到爱和尊重,人人都希望得到他人的肯定与欣赏,得到社会积极与肯定的评价。温情管理正好能够满足员工的情感需要,培养员工对企业的深厚感情。

  “南风”法则也叫做“温暖”法则,它来源于法国作家拉·封丹写的这则寓言。它告诉我们:温暖胜于严寒。运用到管理实践中,南风法则要求管理者要尊重和关心下属,时刻以下属为本,多点“人情味”,多注意解决下属日常生活中的实际困难,使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样,下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作,维护企业利益。

松下以员工为企业之本的做法在获得了员工们大力欢迎的同时,也为松下公司培养起了一个无坚不摧的团队。二战结束以后的很长一段时间内,松下公司都十分困难。而在这种情况下,占领军出台了要惩罚为战争出过力的财阀的政令,松下幸之助也被列入了受打击的财阀名单。眼看松下就要被消灭了,这时,意想不到的局面出现了:松下电器公司的工会以及代理店联合组织起来,掀起了解除松下财阀指定的请愿活动,参加人数多达几万。在当时的日本,许多被指定为财阀的企业基本上都是被工会接管和占领了。工会起来维护企业的事还是头一遭。面对游行队伍,占领军当局不得不重新考虑对松下的处理。到第二年五月,占领当局解除了对松下财阀的指定,从而使松下摆脱了一场厄运。正是因为松下幸之助始终贯彻以人为本,尊重职工,爱护职工的企业经营理念,才保证了自己的绝处逢生。

  古语云:得人心者得天下!只有真正俘获了员工的心灵,员工才会为企业的发展死心塌地地工作。在企业管理中多点人情味,少些铜臭味,有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。有了这些,企业在竞争中就能无往而不胜。

生活应用

  在诸多的日本公司中,松下公司的做法极富典型性。

2.不要把员工当着“会说话的机器”。不要随意的使唤员工,把他们当着自己的“仆人”;

第二,政府在处理社会矛盾(人民内部矛盾)要注意运用教育和说服的方法;

  与其他日本公司一样,松下尊重职工,处处考虑职工利益,还给予职工工作的欢乐和精神上的安定感,与职工同甘共苦。1930年初,世界经济不景气,日本经济大混乱,绝大多数厂家都裁员,降低工资,减产自保,百姓失业严重,生活毫无保障。松下公司也受到了极大伤害,销售额锐减,商品积压如山,资金周转不灵。这时,有的管理人员提出要裁员,缩小业务规模。这时,因病在家休养的松下幸之助并没有这样做,而是毅然决定采取与其他厂家完全不同的做法:工人一个不减,生产实行半日制,工资按全天支付。与此同时,他要求全体员工利用闲暇时间去推销库存商品。松下公司的这一做法获得了全体员工的一致拥护,大家千方百计地推销商品,只用了不到3个月的时间就把积压商品推销一空,使松下公司顺利渡过了难关。在松下的经营史上,曾有几次危机,但松下幸之助在困难中依然坚守信念,不忘民众的经营思想,使公司的凝聚力和抵御困难的能力大大增强,每次危机都在全体员工的奋力拼搏、共同努力下安全度过,松下幸之助也赢得了员工们的一致称颂。

差别是自然界和人类社会的法则。有教育就有“差生”,不管承认也好,不承认也好;也不管称作“后进生”也好,称为“潜能生”也罢,学生作为一个个活生生的个体,其差别总是客观存在的。而我在这里讲的“差生”,不是那种学习勤奋而成绩不佳的学生,而是那种不讲学习而又调皮捣蛋,经常违反纪律而又屡教不改的学生。这类学生最令教师头疼,因为他们不管教师和学校怎样批评教育甚至处分,就是“恶习”不改。你指东他窜西,常常与教师和学校的要求南辕北辙。有的教师碰到这样的学生,开始时还能用平和的心态对他们进行教育,希望用自己的动之以情、晓之以理去感化他们,可当这些工作的“转化”效果微乎其微,甚至一点都没有时,很快就失去了信心和耐心,继而火气上升,心浮气躁,工作方法也变得简单而粗糙。结果出现一种讨厌的心理,一见他们就没好心情,更没好脸色。只要这些“差生”一犯纪律,对他们不是批就是骂,教师原先的那份耐心全失,可结果是“差生”的表现越来越差,“差生”人数也越来越多。

  松下以员工为企业之本的做法在获得了员工们大力欢迎的同时,也为松下公司培养起了一个无坚不摧的团队。二战结束以后的很长一段时间内,松下公司都十分困难。而在这种情况下,占领军出台了要惩罚为战争出过力的财阀的政令,松下幸之助也被列入了受打击的财阀名单。眼看松下就要被消灭了,这时,意想不到的局面出现了:松下电器公司的工会以及代理店联合组织起来,掀起了解除松下财阀指定的请愿活动,参加人数多达几万。在当时的日本,许多被指定为财阀的企业基本上都是被工会接管和占领了。工会起来维护企业的事还是头一遭。面对游行队伍,占领军当局不得不重新考虑对松下的处理。到第二年五月,占领当局解除了对松下财阀的指定,从而使松下摆脱了一场厄运。正是因为松下幸之助始终贯彻以人为本,尊重职工,爱护职工的企业经营理念,才保证了自己的绝处逢生。

这个故事也称为南风法则。“南风法则”给人们的启示是:在处理人与人之间的关系时,要特别注意讲究方法。它说明了一个道理:温暖胜于严寒,对企业开展人本管理有着积极的借鉴作用。管理者在管理中运用南风法则,就是要尊重和关心下属,多点人情味,从而使下属丢掉包袱,激发他们的积极性。

  点评:温暖胜于严寒。

理论人物

  在使用南风法则上,日本企业的做法最引人关注。在日本,几乎所有的公司都很注重人情味和感情的投入,给予员工家庭般的情感抚慰。在《日本工业的秘密》一书中,作者总结日本企业高经济效益的原因时指出,日本的企业仿佛就是一个大家庭,是一个娱乐场所。这也正是日本企业所追求的境界。日本著名企业对家岛川三部曾自豪地说,我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。索尼公司董事长盛田昭夫也说:“一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家庭式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”日本企业内部管理制度非常严格,但日本企业家深谙刚柔相济的道理。他们在严格执行管理制度的同时,又最大限度地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。如记住员工的生日,关心他们的婚丧嫁娶,促进他们成长和人格完善。这种抚慰不仅针对员工本人,有时还惠及员工的家属,使家属也感受到企业这个大家庭的温暖。此外,日本大企业普遍实行内部福利制,让员工享受尽可能多的福利和服务,使其感受到企业对家庭所给予的温情和照顾。在日本员工看来,企业不仅是靠劳动领取工资的场所,还是满足自己各种需要的温暖大家庭。企业和员工结成的不仅仅是利益共同体,还是情感共同体。正是通过这种方式,日本公司的员工都保持了对公司的高度忠诚。

“南风”法则告诉我们,企业要想招聘到既能用又能留的员工,必须要从自身实际情况出发,在观念上有所突破,不能囿于以往的惯性招聘思维模式,要对人才需求有个清晰的自我定位,弄清楚自己需要什么样的人是最重要的,不一定非要追求学历等硬性指标,只要能胜任某个职位,完成某项任务就可以了,其他方面可以放宽要求,没必要跟随市场的招聘潮流,更不能盲目推崇惟学历论、惟关系论、惟“海归”论、惟性别论。

1.真诚待人,将心比心:爱人者,人恒爱之;敬人者,人恒敬之;

一、要真诚的鼓励,不要虚假的表扬。“差生”在成长过程中,不是没有得到过表扬,而是他们觉得有时老师对他们的表扬不真实。同样一件事,有时“好生”没有得到老师的表扬,而“差生”反而受到老师的一种夸张的表扬,这在“差生”看来,是老师对他们的另一种歧视。其实这类学生心理最需要的是老师把他们放在一个集体中,然后对他们一视同仁和平等对待,而不是着意的关照。因此在教育过程中,对“差生”要多给予鼓励,而不要动不动就给廉价的表扬。比如“差生”做了一些学生应该做的事情,可用“你下次应该还可以做得更好”的语句,而不用“你做得真好”这种过分的表扬语言。

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“南风”法则启示二:审时度势,相机行事

2.因材施用。清代学者魏源曾经说过:“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人。”作为管理者,首先要知道每个下属的长处和短处,并且识长中之短,短中之长,这样才能做到知人善任。

在使用南风法则上,日本企业的做法最引人关注。在日本,几乎所有的公司都很注重人情味和感情的投入,给予员工家庭般的情感抚慰。在《日本工业的秘密》一书中,作者总结日该企业高经济效益的原因时指出,日本的企业仿佛就是一个大家庭,是一个娱乐场所。这也正是日该企业所追求的境界。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说,我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。索尼公司董事长盛田昭夫也说:“一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家庭式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”日该企业内部管理制度非常严格,但日该企业家深谙刚柔相济的道理。他们在严格执行管理制度的同时,又最大限度地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。如记住员工的生日,关心他们的婚丧嫁娶,促进他们成长和人格完善。这种抚慰不仅针对员工本人,有时还惠及员工的家属,使家属也感受到企业这个大家庭的温暖。此外,日本大企业普遍实行内部福利制,让员工享受尽可能多的福利和服务,使其感受到企业对家庭所给予的温情和照顾。在日本员工看来,企业不仅是靠劳动领取工资的场所,还是满足自己各种需要的温暖大家庭。企业和员工结成的不仅仅是利益共同体,还是情感共同体。正是通过这种方式,日该公司的员工都保持了对公司的高度忠诚。

“南风”法则启示一:感人心者,可先乎情

在“南风”法则的寓言故事中,北风遵循惯性思维,只想一举吹掉行人身上的大衣,结果无功而返;南风则善于顺势而动,不是盲目吹下行人大衣,而是让行人感觉温暖,然后自觉脱掉大衣,结果如愿以偿。“南风”法则启示我们,在招聘、使用和激励人才时,企业要根据实际情况审时度势,相机行事,只有这样,才能收到事半功倍的效果。

员工培训

古语云:得人心者得天下!只有真正俘获了员工的心灵,员工才会为企业的发展死心塌地地工作。在企业管理中多点人情味,少些铜臭味,有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。有了这些,企业在竞争中就能无往而不胜。

二、要“南风”长吹,而不是浅尝辄止。“差生”易反复,这是教育中最一般的规律。因此,教育“差生”一定要有足够的耐心和一种平常的心态。“差生”的一些不良行为和习惯,都是多年积累形成的,有一定的顽固性,因此他们不仅对教育中的“寒风”有很强的抵抗力,就是对“暖风”也有一定的麻木性与“不理症”。教师如果不了解“差生”的这些特点,就很容易产生对自己的“转差”工作失去信心,觉得自己投入那么多的情感了,却得不到“差生”相应的回报,连一点转好的迹象都没有。其实“转差”工作,与其它的所有事情一样,在没有达到一定的度和量时,事物的质是不起变化的。因此要使“差生”出现变化,教师一定要有一种耐心,保持“南风”长吹不停。只要这样,“转差”工作一定会取得你预期的效果。当然这个过程可能是一个月,也可能是一年,但只要你不放弃信念,成功总是不远的。教育不是万能的,但它不可能无能。

企管应用

最后,温情管理能够增加员工对公司的忠诚。威廉·大内说,温情管理让“每个人的真正能力和工作表现得以充分显示,而且亲密无间的关系还带来了在了解彼此的‘需求和计划’的过程中所需要的高度微妙性。这种支持和自我克制的混合体促进了相互信任,因此相互和谐的目标和彻底的胸襟坦率,排除了对欺骗的恐惧和欲望”。正由于此,温情管理为员工营造了一种和谐的工作氛围,让员工感到了家的温馨,增进了企业内部的相互信任,增加了员工对公司的忠诚感。

让·拉封丹(1621—1695年)是法国古典文学的代表作家之一,著名的寓言诗人。拉封丹1621年7月8日出生于香巴涅一个小官员家庭。他从小生长在农村,熟悉大自然和农民的生活。19岁到巴黎学神学,一年半之后又改学法律,毕业后获得巴黎最高法院律师头衔。他了解到法院黑暗腐败的内幕,对这种职业十分厌弃。不久就回乡下去过安闲的乡绅生活。但他不善于管理家业,被迫出卖土地,到巴黎去投靠当时的财政总监富凯。富凯给他年金,让他写诗剧。1661年富凯被捕,拉封丹写诗向国王请愿,得罪了朝廷,不得不逃亡到里摩日,从此他对封建朝廷甚为不满。1663年年末,他返回巴黎,常常出入沙龙(文艺俱乐部),对上流社会和权贵有了更多的接触和观察的机会,同时也使他结识了如莫里哀、拉辛等一些诗人和戏剧家。1668年,他出版了《寓言诗》第一集,引起很大反响,建立了他的文学声誉,到1694年,共出版了12卷。此外还出版了5卷《故事诗》。他常用民间语言,通过动物形象讽刺当时法国上层社会的丑行和罪恶,嘲笑教会的黑暗和经院哲学的腐朽。他对后来欧洲寓言作家有很大影响。

第四,体察民情。管理者要真正做到尊重员工、信任下属和关心职员,首先就要了解情况,体察民情。管理者要真正做到体察民情,最关键的是实行“走动式”管理。一个整天忙忙碌碌、足不出户的领导决不是好领导,而事无巨细、事必躬亲的领导也不是好领导。领导只有从办公室中解放出来,经常深入基层,深入一线,才能了解员工的基本情况,倾听员工的真实心声,增强领导的亲和力,激发员工的积极性,提高企业的凝聚力。

教育应用

按需激励。激励的起点就是满足员工的需要,而员工的需要存在个体差异性和动态性,也就是说,不同的员工具有不同的需求,即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会具有不同的需求。因此,管理者必须深入调查研究,不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势,对于企业不同类型的员工,应当因人而异采取不同的激励方式,以尽量满足员工的不同需求,达到预期的激励效果。实现人才激励因人而异,必须做到以下三点。首先,企业要对不同收入水平的员工采取不同的激励措施。对于收入较低的员工来说,物质奖励具有很强的刺激性。物质、金钱的增加,能更好地满足他(她)们的生理需求,改善生活条件,提高生活质量,激发他(她)们对企业的感激之情,并使之自觉地强化工作动机。对于收入较高、更加看重荣誉、尊重需要的人而言,企业给予一个奖状、一个奖杯或一张荣誉证书等精神鼓舞,比奖励物质、金钱更能满足他(她)们的精神需要,从而更好获得感情投资的效果。其次,企业要对具有不同理想追求的员工采取不同的激励措施。对于雄心勃勃型员工,可以增加相应的工作责任;而对于个体发展型员工,应当创造理想的锻炼机会。最后,企业要对具有不同性格特质的员工采取不同的激励措施。对于独立思考型员工,应当给予相对的自主权利;对于生活设计型员工,不妨提供弹性的工作时空;对于团队合作型员工,最好营造融洽的合作气氛。

松下公司

第三,公、检、法机关在处理民事纠纷要注重首先采取调解方式;第四,同事之间有矛盾要注意沟通和交流。

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